PART４　解雇

今回のブログのテーマは・・・『解雇』です。
 
解雇とは、あくまでも使用者側の一方的な意思表示による労働契約の
解約のことをいいます。
つまり、労働者はまだまだ働く意思があるにも関わらず、使用者側の都合で
退職してもらう場合を指します。
労働者側としてはたまったものではないでしょう。
 
では、突然ですが解雇にあたるのか否か、少し事例をあげてみましょう。
 
＜ケース１＞
一定期間を契約期間とする労働契約期間が満了するような場合は、
原則、使用者の解約の意思表示をまたず自動的に労働契約が
修了するようなものなので、この場合解雇の問題は生じません。
 
もうひとつの事例もみてみましょう。
＜ケース２＞
就業規則上、定年に達した翌日をもって労働契約が自動的に
修了する旨が定められ、このことが慣行となり、従業員に対し
徹底させている場合も解雇の問題は生じません。
ただし、定年制を採用していても、会社の都合により
勤務延長や再雇用をするような取扱いをする場合には、
上記のように定年によって労働契約が自動的に終了する
ものとはならず、解雇に関する規程が適用されます。
 
前記した使用者側の解雇の意思表示に加え、労働契約や就業規則なども
解雇あたるか否かの重要な判断材料になります。
一概に判断は難しいですが、社会保険労務士や労働基準監督署に質問してみて
使用者ー労働者のトラブルを回避するのもひとつかと(^^;)
 
 
ではここからは、実際に従業員を解雇する際に大切な、
「解雇予告」のルールについて説明いたします。
解雇を予告するには、いずれかの方法で行わなければなりません。
 
（１）少なくとも３０日前の予告
（２）３０日分以上の平均賃金の支払（解雇予告手当という）
（３） （１）と（２）の併用
（（３）の併用とは、例えば１５日前の予告＋１５日分の平均賃金の
　支払というものです。）
 
ざっくりいうと、どうしても従業員を解雇する場合には、前もって伝えるか、
金銭を支払う必要があるということです。
これは、あくまで労働者保護の観点からのものです。
ですが、仮に労働者に非がある場合も、この規程通りでなければ
いけないのでしょうか？？
そんなことはありません！！
解雇予告の必要がない場合もあります。
 
（１）天変地異その他やむを得ない事由のために、
　　　事業の継続が不可能となった場合
（２）労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合
 
これらの場合には使用者側にはなんら非はありませんので、
解雇予告が必要ないのです。
 
昨今、労働者保護の風潮が強くなる中で、「解雇」という手段は
あまり良い手段とはいえないのかもしれません。
もちろん日々労働者の働き方や考え方、労働に対する意識も変わってきており、
使用者側も思うところはあると思います。
ただ、「考え方が合わないから」、「働き方が気に食わない」など
これらの理由だけで「解雇」をすると、損失もあることは事実です。
労務関係のプロとして、人同士、まずは出来る限り対話をし、折衷案の模索や、
相互の理解を深めることが大切だと感じます。
もちろん、社労士に相談していただき、落としどころを見つけるのもひとつかと（＾◇＾）
 
では、またＰＡＲＴ５で会いましょう～♪