就業規則・人事評価制度の作成・見直しサポート
就業規則
就業規則は、従業員数が10名以上（パート・アルバイト含む）在籍している場合に、作成して、本社（事業所）を管轄している労働基準監督署に届け出る必要があると労働基準法において定められています。
では、従業員数が10名未満の個人事業主や中小企業は、就業規則を作成する必要はないのでしょうか？
法律上は、作成の義務はありません。
ただ、もし、貴社において経営サイドと労働者サイドで労務トラブルが起こった場合、 どのようにして対処するのでしょうか？
労使間のトラブルは、年々増加傾向にあり、会社や組織、人を取り巻く問題は、複雑多岐に及んでいます。
特に近年では、未払い残業代の問題や長時間労働に伴う従業員の健康管理、労災事故に伴うトラブル、セクハラ・パワハラに代表される各種のハラスメントなどなど挙げればきりがありません。
このような問題やトラブルが貴社に起こったと想像してみてください。
この時に、会社としてどのように対処するのかを取り決めているルールがなければ、基本的には労働基準法が適用されますが、会社のルールブックともいえる就業規則が作成されていれば、まずは就業規則を確認していくことになります。
就業規則があれば、万が一、労使間で問題やトラブルが発生してしまった場合に、就業規則に従って、生じてしまった問題やトラブルを解決することに繋がります。
また、就業規則には、就業時間や休憩・休日など、就業するうえでの基本的な約束事以外にも、会社が従業員に守ってもらいたい就業上の事細かなルール（服務規律）やそのルールが破られてしまった場合の対処方法（懲戒処分）などについても規定をしていくことになるので、従業員が互いに尊重し合い、会社の秩序を形成していくうえで、特に重要な役割を果たすものでもあります。
このような効果が就業規則を作成することによって、期待できるだけでなく、就業規則に規定していくことで、労使間や従業員間で起こり得る問題やトラブルの芽を摘み、未然に防止することにもつながります。
また、就業規則は、厚生労働省が行っている助成金を受給するために必要な添付書類となっていることも多いので、それぞれの会社の実情に合った就業規則を作成しておく意義は大いにあると考えられますし、ネット上に挙がっているようなひな形を使って就業規則を作成することは、会社そのものを危機に陥れてしまう行為に等しいと考えられます。
当事務所に就業規則の作成をご依頼いただけましたら、ひな形での就業規則の作成ではなく、それぞれの会社の実情をヒアリングし、経営者の思いだけでなく、従業員の声も取り入れた貴社独自の就業規則となることをお約束いたします。
- きちんとしたルールを作りたい。
- 従業員に経営者の思いを伝えたい。
- 従業員の声も聴いてみたい。
- 経営者と従業員の思いを反映させた規則を作り上げたい。
- 従業員の離職率を下げて、定着率を引き上げていきたい。
このようなお考えをお持ちの経営者の方でしたら、当事務所は存分に力を発揮し、貴社に貢献できることをお約束できますので、まずはお気軽にお問い合わせ下さい。
| 基本料金 | 策定期間中 限定労務顧問 （月額） |
従業員説明会／管理職研修 | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 従業員 説明会 |
管理職研修 | 労基署への届出 （1事務所） |
|||||
| 就業規則本則 | 150,000円 | 15,000円 | 50,000円 | 1回 | 50,000円 | 20,000円 | |
| 2回 | 100,000円 | ||||||
| 賃金規程 | 50,000円 | 3回 | 150,000円 | ||||
| その他 | 30,000円 | 4回 | 200,000円 | ||||
| 5回 | 250,000円 | ||||||
基本料金
社内規程の整備をするための基本料金です。請求報酬額は、基本料金＋面談＋オプションの個数で決定することになります。
基本料金の説明の2行目に、策定期間は3～6か月を想定しております。
労務顧問
社内規程の策定期間中に限り、労働社会保険諸法令に関するご質問を御社の人数規模に関わらず、お伺いいたします。
管理職研修
すばらしい社内規程をつくっても、運用する管理職が中身を理解していなければ、アプリの入っていないスマホと同じです。
社内規程の遂条理解を管理職研修として提供します。（参加人数に制限はありません）
従業員説明会
説明会を社労士が実施します。または御社が実施する説明会に社労士が同席します。
労基署への届出
ご希望の場合には労基署への届出までサポートさせていただきます。
人事評価制度
現在、景気が回復傾向にある中で、大企業、中小・零細企業を問わず、また業種を問わず、人手不足が深刻化してきており、求人を出しても、応募が少ない、または全くないという状況がどこの会社でも起こっています。
また、希望する人材を確保できたとしても、会社の組織風土に慣れて、期待するパフォーマンスを発揮してもらうためには、ある程度の時間とそれ相応の教育訓練・研修が必要となっていることは想像に難くありません。
つまり、一人の人間を採用して、期待するパフォーマンスを発揮してもらうためには、それ相応の時間と費用が掛かります。
とすれば、企業の成長発展には、既存の人材のパフォーマンスを上げる方向に向かうのは必然の流れですが、既存の人材の中には、自身の待遇や会社の将来性、それ以前に、社内の人間関係や職場環境に不満を持っているケースが多いようにも思われます。
人は、目に見えないもの、自分自身が理解できないこと等に対して、不安を感じます。
常日頃から、風通しのよい職場風土にしていくことは当然ですが、さらに大事なのは、どうすれば（どういう仕事ができれば）昇進・昇格できるのか、どのぐらい頑張れば、どういった貢献ができれば、昇給するのかといった昇進・昇格、昇給に関するルールを明確にしていくことです。
従業員が10名未満だからそんなルールは必要ない？
社長が決めるので、ルールは必要ない？
果たしてそうでしょうか？
従業員サイドからしてみると、そういったルールが明確になっていない会社は、そもそも将来性がないという風に考え、何かトラブルが起こるとそれをきっかけにして退職してしまうことも多いように感じます。
人材不足だからこそ、社内の既存の人材にもっと目を向け、既存の従業員が働きやすく、自分の持っている知識・経験をフル活用し、会社に貢献したくなるように会社内の組織風土を改善していくとともに、上記のルールを明確化していくことも非常に重要です。
当事務所では、就業規則の作成に加え、人事評価制度の制度設計も行っております。
こういう仕事ができれば、どのような役職に就くことができて、そのときの待遇は、このように変わるといったルールが明確になれば、既存の従業員の方々も目標が明確になり、これまで以上に良いパフォーマンスを発揮されることでしょう。
独断と偏見で給与や役割を決定していては、優秀な人間ほど離れていってしまいます。
そのような離職率の高い会社ではなく、既存の社員も、新しく入ってくる社員にも明確な人事評価制度を作り、働きやすい職場環境を実現するお手伝いを当事務所にて、お引き受けいたします。